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劳动法苑:协商离职 员工已无申索权

发布更新时间: 2015-6-18 10:59:41 浏览次数:  文章来源: 台州招聘网

  【案例】

  我们是一家劳动密集型的制造业,员工700人左右。今年,公司准备转型,其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗,经协商后他们同意辞职,但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同,现在他们反过来向公司索要补偿,说不赔偿就申请仲裁。

  1、遇到类似的事情,不知道大家是怎么处理的?

  2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险?

  【解析】

  离职证明开的是《劳动合同法》第三十六条解除的,那么先看看法律文本“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”依此条规定,其实并没有明确指向是企业的责任还是员工的责任。既然是协商一致,那就不存在异议,或者是一方强压另一方的说法。

  如果仅有此证据,不足以说明企业存在违法行为,员工申请仲裁并没有任何胜算的把握。那么,此时公司应做好什么工作呢?

  1.收集证据链,积极对应:

  第一步,收集证据,行成证据链,证明公司在员工关系解除过程不存在威胁、压迫、强行辞退的行为。而这份离职证明“协商一致”正好说明了双方是友好的,理解、理性的情况下解除合同的。

  第二步,证明什么会有协商的过程?一是基于企业文化对员工的尊重与认同,二是对方为资源老员工,存在一份情感在里面。企业在发展的过程,部分老员工的能力跟不上新业务的需要也是能正常的,但企业为什么没有强行辞退,而是“协商一致”?更加说明了企业对员工的关心与关怀。

  第三步,证明公司多来的合法经营(当然是公司没有劳资纠纷为前提),对员工的处理与关心。如果公司一直以来没有违法的行为,什么会针对这三位老员工呢?至少说明这三位员工也是存在一定问题的。

  第四步,通过与部门负责人沟通,评估三位员工在新业务中的能力,找出不足的地方。并找到其曾对他们进行能力提升培养,且仍达不到要求的证据。当然也要对其原岗位的工作进行能力分析,他们在工作的优点与不足这个时候要客观的展示出来。基于他们的优点所以才会有“协调”的过程,基于他们的不足,因此也有过能力提升的培训。

  此四步证据的收集,对于仅以“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”这条法律,员工离职后去仲裁,企业是无所畏惧的。协商离职,员工已无申索权。

  2.员工离职风险的规避相对更简单,其一是应有员工自己签名的离职申请书(表),第二是离职原因不写“辞退”之类的字眼,主要常用词为:员工个人(家庭)原因、协商一致等。其二是在离职证明上写“应员工个人员工、协商一致离职,离职者时双方已无任何经济纠纷,且离职后不得以任何理由向对方申索某某”等字。

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